Neuroleadership: Informationsportal

Forschungsprojekt: Neuroleadership (Reinhardt 2012)


Hauptergebnisse Dodekaeder-Modell

Zusammenfassung: Zur Rolle von SCARF

Insgesamt wird deutlich, dass der Einfluss des Führungsstils, der Prozesse und der Tätigkeit auf Leistung und Gesundheit maßgeblich von den individuellen Merkmalen der Befragten abhängt:

  • Bindungsstil: Interessanterweise sind dies die Personen, die über ein hohes Maß an Selbstachtung verfügen, wobei es unerheblich zu sein scheint, ob man sein Gegenüber als gleichwertig achtet oder nicht. Diese Überlegungen sollten sich im Kontext der Analyse zum Selbstwertgefühl wieder finden lassen.
  • Kontrolle: Das Erleben aller fünf SCARF-Dimensionen wird von der Kontrollüberzeugung beeinflusst.
  • Lust-Unlust-Balance: Das Erleben aller fünf SCARF-Dimensionen wird von der Lust-Unlust-Balance beeinflusst.
  • Selbstwertgefühl: Das Erleben aller fünf SCARF-Dimensionen wird ebenfalls von dem Selbstwertgefühl beeinflusst.
  • Konsistenz:  Das Erleben aller fünf SCARF-Dimensionen wird ebenfalls von den motivationalen Schemata beeinflusst.

 

Interessant scheint zudem der Befund, dass der Einfluss der organisationalen Rahmenbedingungen - Führungsstil, Prozesse und Tätigkeit - nicht die durchschlagende Bedeutung zu haben scheinen wie bislang angenommen:

  • Personen mit ängstlichem oder anklammernden Bindungsstil, also einer geringen Selbstachtung, scheinen hier weniger empfänglich zu sein.
  • Personen mit externalem Attributionsstil scheinen hier weniger empfänglich zu sein.
  • Personen mit "negativer Gefühlsbilanz" scheinen hier weniger empfänglich zu sein.
  • Personen mit geringem Selbstwertgefühl scheinen hier weniger empfänglich zu sein.
  • Personen mit hoher Vermeidungsmotivation scheinen hier weniger empfänglich zu sein.

 

Interpretation

Für die Diskussion im Rahmen von Neuroleadership scheint es angeraten, die Relevanz bzw. die Nützlichkeit des SCARF-Modells in der intendierten Anwendungsbreite zu hinterfragen:

  • Gerade die Personen mit niedriger Konsistenz bzw. mit geringer Leistung scheinen von den Rahmenbedingungen, wie sie das SCARF-Modell vorgibt - nämlich Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness  - weniger beeinflussbar zu sein als Personen mit hohem Konsistenz- bzw. Leistungsniveau.
  • Solche Überlegungen stehen bislang nicht im Mittelpunkt der bisherigen Ansätze zur Personalentwicklung und zum Change Management - sind aber überraschenderweise anschlussfähig an die frühen Befunde zur Lehrer-Weiterbildung: Tausch & Tausch arbeiten bereits in den 1960er Jahren heraus, dass Lehrerweiterbildung nur einen marginalen Nutzen hat: Diejenigen, die nicht über die soziale Kompetenz (so würde man das heute ausdrücken) verfügen, die notwendig ist, um Schüler zu fördern, erwerben diese nicht in Weiterbildungsveranstaltungen. Die sozial kompetenten Lehrer, die also die Schüler fördern, lernen ebenfalls nichts dazu, weil sie es "bereits können" - werden aber zumindest bestätigt, dass sie "auf dem richtigen Weg sind".

Diese Befunde würden letztlich bedeuten, eine höhere Aufmerksamkeit in die Personalauswahl zu investieren - und die Veränderbarkeit von Menschen durch Training und Weiterbildung etwas nüchterner zu sehen. Die Ergebnisse legen dies zumindest für leistungsschwächere Personen nahe.

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