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Forschungsprojekt: Neuroleadership (Reinhardt 2012)


Diskussion und Schlussfolgerungen

(1) Für die Praxis

Dieses Forschungsprojekt hatte zum Ziel, das Konzept "Neuroleadership" empirisch zu prüfen - und zwar in Bezug auf die Fragestellung, ob Neuroleadership tatsächlich Leistung und Gesundheit fördern können.

Im weltweit ersten Projekt dieser Art konnten einige der vermuteten Zusammenhänge belegt werden, andere Ergebnisse - vor allem im Zusammenhang mit dem SCARF-Modell - waren eher unerwarteter Natur.

Dennoch: Ganz überraschend sind diese fehlenden Beziehungen im SCARF-Kontext nicht. Nimmt man den Begriff "gehirngerechte Führung" ernst, dann wird recht leicht deutlich, dass es "ohne die Gehirne der Betroffenen" - also deren individuellen Merkmale, Stile usw. - nicht gehen kann und darf.

Die Zukunft der Neuroleadership-Praxis besteht notwendigerweise darin, die individuellen Stärken (und auch Schwächen) der Führungskräfte und Mitarbeiter explizit in die Planung und Umsetzung von Maßnahmen einzubeziehen - ein bloßer Verweis auf die Aktivierung des neuronalen Belohnungs- und/oder Bedrohungssystems durch spezifische Konstellationen des Organisationsumfelds kann hier nicht genügen.


(2) Für die Wissenschaft

Unabhängig davon dass massiver Forschungsbedarf besteht - insbesondere in Hinblick auf Valdierung und Evaluation - legen die gefundenen Ergebnisse eine zukünftige Forschungsrichtung nahe: Möglicherweise erweist sich die Argumentation im Rahmen der Konsistenztheorie auch in punkto "Ableitung von Empfehlungen zur Organisationsgestaltung" im Vergleich zum SCARF-Modell als fruchtbarer. Dies würde beispielsweise bedeuten, dass Peters/Ghadiri ihr Neuroleadership-Modell empirisch prüfen. Oder aber, dass ganz neue Wege eingeschlagen werden müssen: Aus den motivationalen Schemata und weiteren Ansatzpunkten des Grawe-Modells lassen sich sicherlich weitere Gestaltungshinweise ableiten.

 

(3) Neuroleadership: Praktiken oder Prinzipien?

Oben habe ich bewusst von "Prinzipien des Neuroleadership" gesprochen. Möglicherweise besteht ein wichtiger Schritt in der weiteren Entwicklung dieses Führungskonzeptes darin zu unterscheiden, ob wir von Praktiken/Methoden oder von Prinzipien sprechen:

  • Eine direkte empirische Prüfung von Praktiken des Neuroleadership vor dem Hintergrund des theoretischen Anspruchs (Aktivierung neuronaler Emotions- und Motivationssysteme durch spezifische Managementmethoden) erscheint schon deshalb schwierig, da eine direkte Beobachtung solcher Effekte mittels bildgebender Verfahren mehr als schwierig erscheint. Von daher verwundert es auch nicht, warum in der Neuroleadership-Forschung bislang maßgeblich  konzeptionelle Ansätze dominieren - Ansätze, mit deren Hilfe versucht wird, adäquate Schlussfolgerungen für die Unternehmenspraxis aufgrund von neurobiologischer Grundlagenforschung vorzunehmen.
  • Orientiert man sich vielmehr an den Prinzipien des Neuroleadership (vor allem der Aktivierung des Belohnungssystems mit den positiven Konsequenzen für Leistung und Gesundheit), so könnten hier eine Vielzahl von weiteren Gesichtspunkten hinzugezogen werden, die die Plausibilität dieser Prinzipien - und der daraus abgeleiteten Praktiken - stützen. Dazu gehören nicht nur vielfach geprüfte Erkenntnisse aus der Psychotherapie, für die Klaus Grawe letztlich seine  Konsistenztheorie entwickelt hat, sondern auch Orientierungen an innovativen Konzepten der Motivationsforschung, wie z.B. die Selbstbestimmungstheorie der Motivation von Deci und Ryan,oder das 3-K-Modell von Kehr. Insbesondere gehören hierzu all diejenigen Ansätze, in denen Stärken, Ressourcen und positive Emotionen eine zentrale Rolle spielen, also die Aktivierung des Belohnungssystems im Mittelpunkt steht. Eine Übersicht über solche Befunde des "positive organizational scholarship" findet sich hier.

In jedem Fall gilt es zu vermeiden, denselben Fehler wie im Kontext des Neuromarketings zu machen, nämlich den Anspruch auf wirksame Modelle zu vertreten, ohne diese angemessen empirisch geprüft und deren ethische Implikationen vernachlässigt zu haben.